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[12월 brief] 일-생활 균형을 위한 사회·문화 인식에 대하여-스웨덴의 사례를 중심으로

작성자
일생활균형재단
작성일
2017-01-02
조회
1981
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내용

일-생활 균형을 위한 사회·문화 인식에 대하여


-스웨덴의 사례를 중심으로


유화정 (WLB연구소 초빙연구원)


2015 OECD Better Life Index에 따르면, 일-생활 균형 지수(Work-Life Balance Index: 노동 근무 시간과 개인 레져 시간을 종합하여 측정)가 전체 10점 기준에 한국은 5점에 랭크되어 있다. 38개국 대상 중, 36위이다(한국 뒤로 멕시코와 터키가 있다). 이는 주변 국가 일본(33위)을 비롯하여 이스라엘(34위) 및 남아프리카(31위)보다도 현저히 낮은 수준이다. 반면, 스웨덴을 비롯한 북유럽 및 서유럽 국가들은 일-생활 균형 부문 및 행복웰빙 지수에서 항상 상위에 위치해 있다. 이유가 뭘까?

우리가 일-생활 균형 문제 및 정책 논의를 할 때, 북유럽 및 서유럽의 사례를 많이 들게 된다. 그 중, 특히 스웨덴의 사례가 많이 소개되는데, 그럴 때마다 우리는 ‘그래, 스웨덴의 자유로운 육아휴직 정책을 도입해야해’, 혹은 ‘스웨덴의 6시간 근무제를 도입하면 좋겠다’등의 이야기를 하고, 국가에서 성급히 정책만 들여오려 하는 경우가 많다. 전체적 사회 분위기 및 문화적 배경 등의 고려 없이, 무늬(정책)만 도입하려는 시도들은 언제나 정책과 현실의 갭을 초래하고, 결국 별 실효성 없이 유야무야 되는 경우가 많다.

이러한 맥락에서 이번 WLB Brief에서는 일-생활 균형에 관해 스웨덴의 일생활 균형을 위한 정책들을 살펴보고, 그러한 정책들이 어떠한 사회문화적 배경에서 인식되는지 살펴보고자 한다. 또한 이를 통하여 우리 사회의 일-생활 균형 정책 및 사회문화적 인식에 대한 시사점을 얻고자 한다.

1. 스웨덴의 일-생활 균형 인식에 관한 사회문화적 배경



스웨덴은 대표적인 사회민주주의 국가로서 사회보장 및 평등의 가치를 중요하게 여긴다. 특히, 사회민주당은 1889년 창당 이래 1932년부터 2006년까지 약 65년 동안(중간중간 보수당의 집권도 있었지만)의 집권을 통해 현재의 정치체제와 복지모델 확립에 기여했다. 특히, 스웨덴은 노동권과 젠더 평등의 문제에 주력하며, 현재 국제 사회에서 가장 영향력 있으면서도 지속적인 일-생활 균형 정책을 갖는 국가로 평가된다.

스웨덴 국민들은 동시에 상당히 개인주의적인 성향을 갖는다. 이러한 개인주의적 성향과 평등의 가치가 만나, 타인에게 피해를 주지 않아야 한다는 사회적 합의가 생겨났다. 일례로 이러한 사회 분위기 속에서 스웨덴에서는 가사 및 육아 도우미의 역할을 타인의 노동력을 고용하는 것을 적절치 않게 보는 시각이 많고, 이는 국가의 복지 정책으로 지원된다(Anell & Haas, 2010).



스웨덴 국민의 대표적인 특징으로는 러곰(Lasgom)과 트뤼겟(Trygget)을 들 수 있다. 러곰은 ‘적당히, 적당량(just the right amount)’, 트뤼겟은 ‘안전 또는 안정’이라는 뜻이다. 특히, 이 철학은 직장 내에서 중요하게 여겨지는데, 러곰은 일을 무리하게 하지 않는 것을, 트뤼겟은 안전하게 안정적으로 일할 것을 권장한다. 오늘 무리하면 내일 힘들고, 내일이 힘들면 내일 모레도 힘들어지고 궁극적으로 일의 효율성 및 생산성이 떨어지게 된다는 논리이다. 또한, 러곰과 트뤼겟 철학으로 인해 스웨덴에서는 정해진 업무(보통 주당 40시간) 외에 추가 근무를 하지 않는다. 근무시간 외 추가 근무(야근)을 하는 사람은 일에 대한 시간관리 및 업무능력이 부족한 것으로 여겨진다(De Vita, 2015).



스웨덴어로 ‘커피’를 의미하는 피카(Fika)는 보통 샌드위치, 케익 및 시나몬빵과 함께 ‘커피 브레이크를 갖다’의 의미를 갖는다. 다시 말해, 피카는 사회적 커피타임(social cup of coffee)이라고 볼 수 있다. 가족들과, 친구들과, 혹은 직장동료들과 갖는 피카 타임은 스웨덴 문화에서 상당히 보편적이다. 특히, 직장 내에서는 보통 오전 9시 경에 한 번, 오후 3시 경에 한 번씩 갖는데(보통 20분 정도), 이 시간은 단순히 커피를 마시고 쉬는 것이 아닌, 동료들과 개인적인 일상의 이야기들을 공유하며 서로에 대한 이해를 갖는 시간으로 이해된다(Sweden.se, 2016a).



개인주의적 문화가 발달한 스웨덴에서 피카(Fika)는 편안한 환경에서 자연스레 서로의 일상을 터놓고 이야기하며 공동체적 마인드를 갖게 하는 데에 매우 중요한 역할을 한다. 개인적인 이야기부터 일과 관련된 일정 공유까지 대화 주제는 다양하다. 피카를 통해 팀원간에 근무시간 변동 및 특이사항을 체크하고, 일정을 확인하기도 한다. 직장 형태의 종류와 상관없이, 개인의 직위에 상관없이 모두가 함께 피카를 즐기는 것이 보편적인데, 그래서 특별히 긴급한 일이 아닐 경우 근무 시간에 전화가 와도 피카를 즐기는 동안에는 피카 후에 전화를 한다고 하는 것이 일반적이라고 한다. 그만큼 피카는 직장 내에서 중요하게 인식되고 사회적 관습으로 받아들여진다(Savage, 2015).

2. 스웨덴의 일-생활 균형 지원 정책

스웨덴은 세계에서 여성의 지속적 노동참여가 가장 높은 국가이다. 스웨덴 여성의 전일제 근로자비율은 높고, 시간제 비율은 낮다. 이는 한국에서 여성이 결혼 이후 출산 및 육아 등으로 인해 노동시장에서 탈락하고 재취업되는 경력단절의 M자형 노동공급곡선을 갖는 것에 반해, 스웨덴은 여성이 출산 및 육아에 영향 받지 않고 노동할 수 있는 공동 부양자-공동 양육자 모델(dual earner-dual carer model)을 바탕으로 정책 지원이 있음을 반영하는 것이다.



한국을 비롯한 대부분의 국가에서 여성의 노동형태가 M자형 곡선을 띄는 것에 반해, 스웨덴의 경우처럼 여성의 지속적 노동참여율이 높은 이유로 육아를 여성의 의무가 아닌, 부부 공동의 의무로 보고, 이에 적합한 육아휴직제도(parental leave) 지원을 꼽을 수 있다.



스웨덴의 부모육아휴직제도는 1974년 도입된 이래 수차례 개정을 거치고, 2016년 현재 세계에서 가장 효과적이고 안정적인 정책으로 평가된다. 기본적으로 결혼한 부부(혹은 동거 커플)는 아이의 출산 및 입양 시, 총 480일(약 16개월)의 육아휴직을 본인이 속해있는 회사에 신청할 수 있다. 그 중, 390일은 부부 사이에서 합의해서 사용할 수 있고, 남은 90일은 각자가 의무적으로 사용해야한다. 미 신청시, 90일은 자동 소멸된다. 이는 남성 육아휴직자가 저조한 것에 대한 조치이고, 결과적으로 2014년 기준으로 25%가 넘는 남성 근로자는 육아휴직 평균 100일 이상을 쓴 것으로 보고된다(권혜원, 2016).

390일 육아휴직 동안, 근무자의 임금 80%에 해당하는 금액(하루 최대 SEK 942, 한화 약 130만원)을, 90일 동안은 고정 급여 SEK 180(한화 약 25,000원)을 지원받는다. 새로 태어난 아이를 육아하는 경우 10일의 추가 육아휴직을 신청할 수 있고, 쌍둥이일 경우 20일까지 신청할 수 있다. 그리고 육아휴직은 월/주/일/시간 단위로 세분화하여 신청 가능하다(Sweden.se, 2016b).



스웨덴의 일-생활 균형 지수가 높은 이유로 수준 높은 공적 보육서비스의 지원을 꼽을 수 있다. 국가가 보편적 보육 서비스를 제공함으로써 모든 부모에게 높은 질의 공공 보육시설을 제공하고, 그 보육 시설은 오전 6시 30분부터 저녁 6시 30분까지 운영되어 일하는 여성 및 남성들이 노동에 집중할 수 있도록 지원하는 역할을 한다. 이처럼 공적인 영역에서 부모가 안심할 수 있는 보편적 보육 서비스의 인프라가 확립되지 않았다면, 지금처럼 출산 및 육아가 여성의 노동력 공급에 영향을 주지 않는 상황은 어쩌면 가능하지 않았을지도 모른다(권혜원, 2016).

반면, 한국의 상황은 많이 다르다. 여전히 육아를 여성의 의무로 간주하고, 턱없이 부족한 국공립 유치원 지원으로 전업주부와 워킹맘 간의 갈등을 조장한다. 이마저도 신청에 탈락한 가정은 가사 및 육아 도우미에게 월급의 많은 부분을 지출해야하고, 이것도 어려울 때에는 아이의 조부모에게 도움을 요청하게 된다. 주변에 도움을 요청하기 어려운 상황이라면 결국 부부 중, 여성이 퇴직(휴직이 어려운 상황일 경우)을 하게 되고, 이는 여성의 경력단절을 유발한다. 국가의 충분한 지원이 없는 상황에서 발생되는 육아 문제는 고스란히 여성에게 돌아가고, 엄마들은 끊임없이 신화적 모성애에 도전받고 무력화된다.



스웨덴에서 유연 근무제는 꽤 보편적이다. 대개 주당 30~40시간의 근무를 하고, 정해진 근무 시간 안에서 자유롭게 시간을 분배한다. 동료들과 미리 일정을 공유하고, 1주일에 며칠은 집에서 일을 하며 커뮤니케이션 하는 경우도 많고, 갑작스레 급한 일이 생기면 동료들에게 양해를 구하고 일찍 퇴근하는 것도 그다지 어렵지 않다. 정해진 주당 근무시간과 일의 목표만 달성된다면 개인의 상황에 맞게 적절히 근무 시간을 분배할 수 있다.

또한, 전일제 근무뿐만 아니라, 시간제 일자리 역시 유연근무제의 일환이다. 한국을 비롯한 대부분의 국가에서는 여성의 일자리 대부분이 시간제 근로 형태를 띄고, 그나마 임시적이고 단기적이다. 그러나 스웨덴은 정반대다. 네덜란드(60.6%) 및 영국(38.1%) 등 일-생활 균형 지수가 높은 서유럽 국가들에 비해 스웨덴은 전체 여성 근로자 중 18.3%만이 시간제 일자리를 갖고 있다. 여기에서 주목할 만 한 점은 노동시간 유연화가 고용불안정성이나 임금 손실로 귀결되지 않고 근로

자의 생애주기적 노동 시간 변경 요구를 수용하여 근로자들이 일-가정의 제약을 유연하게 관리할 수 있도록 하는데 초점이 두어졌다는 것이다. 스웨덴에서는 1970년대부터 시간제 근로가 증가하였는데, 이는 실업에 대한 대안과 일자리 나누기를 통한 고용분배 방안으로서 모색된 것도 아니었고, 사용자 주도의 유연성 추구와 저임금 노동력 활용 목적으로 이루어진 것은 더더욱 아니었다. 법적으로 스웨덴의 시간제 근로자들은 전일제(정규직) 근로자들에 비해 임금, 업무 훈련 및 노조 대표성에 있어서 차별받지 않는 등 제도화된 권리를 보장받고 있다. 특히 주목해야 할 부분은 스웨덴의 시간제 고용이 애초에 시간제 일자리로 만들어진 경우보다 전일제의 단축근무 형태로 만들어진 경우가 대부분이라는 것이다. 이와 같은 근로자의 시간통제권은 스웨덴의 시간제 일자리를 주변적이고 불안정한 일자리로서가 아니라 임신, 출산 및 육아 등의 근로자의 생애주기와 연계된 근로자의 자율 선택의 일부로서 확립시켰다. 또한, 한편으로 기혼여성의 노동시장 이탈을 방지하기 위한 정부 전략의 일환으로서, 여성의 경력단절을 방지하고 일-가정 양립을 도모한다는 목표를 지닌 것이기도 하였다. 이와 같은 노력에 의해 시간제 근로는 유급휴직 제도와 더불어 가사노동과 직장 일을 병행할 수 있는 수단 중 하나로서 자리매김하였으며, 여성의 노동시장 통합을 더욱 촉진하였다(권혜원, 2016)



최근 스웨덴에서 ‘6시간 근무제’를 확대한다고하여 화제가 되었는데, 사실 스웨덴의 6시간 근무제 도입은 꽤 오래 전부터 시작되었다. 예를 들어, 고텐버그(Gothenburg)의 토요타 회사가 대표적인데, 2002년부터 6시간 근무제를 도입한 결과 생산성은 늘고, 이직률 및 병가율은 줄었다고 한다. 고텐버그의 토요타 뿐만 아니라, 스웨덴 내에서 6시간 근무제를 도입한 기업들은 긍정적인 효과를 확인했고, 이에 2015년부터 국가적으로 확대 실시하고 있다.

또한 스웨덴은 ‘칼퇴근’으로 유명한데, 일의 시작시간과 주당 근무시간에 따라 차이는 있지만, 보통 4시~6시에 퇴근을 하고, 정해진 퇴근시간보다 오래 남아있거나 야근을 하는 경우, 우리처럼 ‘일을 열심히 한다’고 인식되기 보다는 시간 활용을 잘 못하고 무능한 직원으로 오해받기 쉽다. 이는 스웨덴 사람들은 경쟁적인 문화를 지양하고, 서로 도우며 함께 윈윈(win-win)할 수 있는 분위기를 선호하는 문화적 배경 덕분이다. 또한 스웨덴 사람들의 ‘건강 염려증’은 유명한데, 건강을 해치면서까지 일하는 것을 이해하지 못하고, 따라서 개인의 삶과 일의 균형을 중요하게 생각한다.

3. 일-생활 균형 정책의 방향성: 개인의 삶의 웰빙과 젠더 평등을 향하여

스웨덴의 일-생활 균형 정책의 방향은 근본적으로 개인의 삶의 행복 및 만족도에 주목하고, ‘평등’의 가치에 기반한다. 한국처럼 미시적으로 젊은 세대의 결혼 기피를 막고, 결혼을 장려하며 출산율을 높이려는 정부의 근시안적 계획이 아니다. 스웨덴의 복지 정책은 거시적으로 개인의 삶의 웰빙에 중점을 두고, 생애주기에 맞게 노동 형태 및 시간을 개인이 결정할 수 있도록 지원한다. 이것이 스웨덴과 한국의 일-생활 균형 정책에 관한 근본적인 인식 차이이다.

한국의 일-생활 균형 정책의 근본적인 방향성부터 재고해야 한다. 단선적으로 국가경쟁력을 높이기 위한 수단으로서 출산율을 높이려하고, 출산은 기본적으로 기혼 가정(동거 및 싱글맘/대디 배제) 안에서만 이루어져야 한다는 인식 속에서 결혼율을 높이려는 움직임은 궁극적인 대안이 될 수 없다. 여전히 양육은 여성에게 1차적 의무임을 고착화시키는 여성지원 정책들(워킹맘 유치원 지원, 경력단절 여성 재취업 지원 등)역시 실효성은 미지수다. 스웨덴의 일-생활 균형 정책을 표방한다는 것의 의미는 상이한 사회문화 배경 안에서 정책을 베껴오는 것이 아니라, 정책의 방향성에 대한 근본적인 인식을 전환하는 것일 것이다.

4. 스웨덴의 사례가 우리에게 주는 시사점

스웨덴과 한국은 역사적으로, 정치적으로도 그 배경이 매우 다르다. 스웨덴은 평등의 가치를 기반한 사회민주주의가 오랜 시간동안 발전하며 복지정책을 확립해 왔지만, 한국은 초고속 압축적 성장 이후 이제 막 복지정책에 대해 관심갖고 준비하는 시작 단계에 있다. 오히려 IMF 이후 신자유주의 속에 여성의 노동은 임시적단기적 시간제 일자리로 빈곤화, 주변화 되었다. 스웨덴을 비롯한 북유럽 및 서유럽의 정책을 이것저것 베껴오며 한국의 일-생활 균형 이슈는 최근 10년동안 꾸준히 논의되어왔다. 부모육아휴직제도, 공적 보육서비스, 유연근무제 등의 정책이 통과됐지만, 그 실효성은 여전히 낮다.

그러던 중, 최근 반가운 뉴스가 소개되었다. 2016년 12월 14일, 롯데는 전 계열사에서 남성 직원의 육아휴직을 의무화한다고 발표했다. 육아휴직 첫 달을 의무화 하고 임금의 100%를 지원하고, 이후 무급 육아휴직을 최대 2년으로 확대한다고 밝혔다. 법적으로 육아휴직이 보장되어 있지만, 회사의 눈치를 보느라 제도를 활용하지 못하고 있다고 판단되어 내린 조치라고 밝혔다. 이는 사실상 국내에서 시행된 최초의 남성 육아휴직 의무화 제도이고, 대기업 롯데의 이러한 조치로 일각에서는 다른 대기업 및 중소기업 등도 대대적으로 동참하며 스웨덴에서 성공한 이 정책이 자리잡기를 희망하고 있다(김은형, 2016).



사실 위의 표에서 보여지듯, 우리 사회의 남성의 육아휴직 신청 비율은 꾸준히 증가 추세에 있지만 여전히 매우 저조한 편이고, 그나마도 공무원들의 신청이 대부분인 것으로 나타났다. 이러한 상황 속에서 롯데의 결정은 상당히 고무적이다. 정부 및 민간 주도의 일-생활 균형 이슈 프로모션이 결실을 맺기 시작하는 듯하다.

한국 일생활균형재단(Korea Work Life Balance Foundation, http://kwlbf.org/)이 2010년 설립 이후 벌써 7년차에 접어들었다. 그동안 보건복지부 및 고용노동부 등 정부지원으로 일-생활 균형 캠페인과 연구를 수행했고, 광역단위 기관 및 중소기업들 중심으로 포럼 및 강의 또한 꾸준히 진행해왔다. 항상 그래왔듯, 새해에도 좋은 캠페인, 좋은 연구, 좋은 강의를 이어나가며 한국의 일-생활 균형 지수가 하위권에서 상위권으로 발돋움하는데 기여할 수 있기를 희망해본다!

[참고 자료]

권혜원(2016). 비교연구의 관점에서 본 한국의 유연근무제와 일-생활 균형: 제도의 실효성을 저해하는 요인은 무엇인가?, 전문경영인연구, 19(1): 71-99.

김은형(2016). 롯데, 남성 육아휴직 의무화한다. 한겨레 신문. [2016. 12. 14] 온라인 자료: <http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/774642.html#csidx140724f3c1dddeaac5d2bb5cd33addf >.

Anell, Karin & Haas, Linda (2010). Work-Life in Sweden. Boston College Center for Work & Family Executive Briefing Series. 온라인 자료: <https://www.bc.edu/BCCWF_EBS_Work-Life_in_Sweden.pdf>.

De Vita, Emma (2015). Sweden’s ‘lagom’ philosophy in the office: A collaborative approach and work-life balance are part of a Swedish mindset that can benefit business. Financial Times. [2013. 8. 25] 온라인 자료: <https://www.ft.com/content/490e19d4-3b61-11e5-bbd1-b37bc06f590c>.

OECD (2015). How’s Life? 2015: Measuring well-being. OECD Publishing. 온라인 자료: < http://www.oecd-ilibrary.org/economics/how-s-life-2015_how_life-2015-en>.

OECD (2016). Work Life Balance. OECD Better Life Index. 온라인 자료: < http://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/>.

OECD (2016). OECD Labor Force Statistics. OECD Publishing. 온라인 자료: < http://www.oecd-ilibrary.org/employment/oecd-labour-force-statistics-2015_oecd_lfs-2015-en>.

Sweden.se (2016a). Fika. Sweden.se. 온라인 자료: <https://sweden.se/culture-traditions/fika/>.

Sweden.se (2016b). Gender equality in Sweden. Sweden.se. 온라인 자료: <https://sweden.se/society/gender-equality-in-sweden/>.